一五三制度管理无亲疏（第3页）

3、有意拖延工的。

d、工质量方面：1、所撰写的调查报告与事实出入较大，被总行、支行批评，或因该材料对外造成较大不良影响的。

2、故意违反总行、支行的规章制度。

导致工上陷于被动的。

3、发生一般**故，构成一定损失。

而处置范围仍未超出考核办法的。

第七条出现下述情况之一时。

给予所在岗位当月扣5分考绩分（扣分可以累加）：

1、可以清晰界定违反总行对口部、室的明文规定，而责任确认在该岗位的。

2、由于疏忽或推诿等原因，导致出现失去时效，或形成管理上的漏洞，并经查实应承担主要或共同责任的岗位人员。

3、同一统计人员当月累计有两项报表存在漏报、错报现象的。

4、贷款档案管理存在明显漏洞，如二级以上档案不上锁。

处于失控状态，或档案室出现失控隐患的。

5、在协补岗位时，原岗位人员故意保留业务资料和电脑科技信息，导致顶岗人员难以胜任工的。

给予原岗位人员扣罚5分。

6、在与总行对口部室的协调中，由于人为的原因导致总行对支行的考核分值减少的。

第八条当本部某种不良现象较常发生并经多次制止无效，或虽为偶发事件，但性质严重导致影响本行在系统内、外的形象时，经支行研究，对考核工可采用“特例原则”

处理，加大扣分幅度，以正确发挥制约机制的用。

第九条考虑到计发绩效工资操上的方便，如果由于考绩的原因，出现全员草算表计分之和大于或小于本部考核总分时，各员工的考核分值为草算表所计分值乘以本部总分与实际分值的系数。

公式一：

系数=本科考核总分÷本部所计分值之和

公式二：

个人考核分=草算表个人所计分值x系数

第十条为有利于运用激励机制，弘扬员工实现自我价值的精神和行为，本计分办法所设置的业绩草算表，可为专项奖金的计分评奖依据和员工业绩档案的基础材料。

第十一条附则

1、实施考核的前提条件：

a、员工队伍在思想品德方面得到优化，具备良性竞争的动机，并能比较客观判断自己的弱点和别人的优点。

b、考核人基本上公允，并能持之以恒地实施考核。

c、考核方式的公开化，并能在行长、科长、科员等三个级次上沟通自如。

2、停止考核的条件：

1、当总行的绩效工资考核方案有重大变化时。

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