破格提拔的梯子在哪（第2页）

对此，我们必须高度关注和重视。

让“能干事者有机会、干成事者有舞台”

长期以来，破格提拔受到部分领导干部、公众的质疑，这与理论上较少深入论及破格提拔制度的理论依据密切相关。

应不应该设定破格提拔制度，有没有可能践行好这一制度，首先需要从学理层面展开探讨。

破格提拔是基于个体差异性而设的针对性较强的人才选用制度。

第一，人才能力的差异性主要表现为：学习力、思考力、执行力和决策力等方面。

破格提拔制度的基本依据之一：在具体分析不同人才的不同能力的基础上开展针对性制度设计。

第二，转型期的领导干部所要承担的心理压力是巨大的，能否胜任领导工作关键要看是否具有应对强压的良好心理素质和最佳精神状态。

在人才选用制度设计的初始环节，破格提拔的基本依据之二：基于人才“情商”

差异性开展制度设计。

第三，人才素质的差异性是破格提拔的素质基础。

“德才兼备”

的干部标准首在于“德”

。

人才素质考察的关键是“德行”

的考量。

破格提拔的基本依据之三：把人才德行素质的差异性作为开展制度设计的重要衡量标准，把对“德”

的差异性考察上升到制度设计标准的新高度。

根本上讲，破格提拔的制度设计是遵循人才差异性特征、成长一般规律的必然要求与优化路径选择。

破格提拔制度，就是要打破传统单一化的选人用人制度形式，通过“不拘一格”

的形式广辟干部选用途径，为优化人才选用制度健全与完善注入活力。

破格提拔充分考虑了党政领导干部自身在工作能力、素质状况、心理素质等方面的差异性特征以及党政领导干部的差异性培养规律，有利于塑造良好的人才选用制度环境、制度氛围。

破格提拔的科学化制度设计，说到底就是要遵循两方面基本规律：人才成长的普遍性规律和差异性规律。

一方面，不同领导干部的每个阶段成长、成熟需要的时间不尽相同，能力提高的程度也有较大差异，成长空间和潜力也有不同维度，这些是人才选用不得不首要考虑的问题。

破格提拔制度设计的关键考量标准就是充分尊重不同人才相应的阶段性成长自我规定性特征。

另一方面，虽然大多干部可能成长道路较为平缓，但是不否认也确实存在部分干部具有着“跨越式”

成长的根本特点。

破格提拔的制度设计就是要疏通能够实现“跨越式发展”

领导干部的晋升渠道，让“能干事者有机会、干成事者有舞台”

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